Startups en etapa temprana: Cómo contratar y cuánto

Gran parte del éxito que tenga tu empresa depende del equipo que contrataste. Esto por dos razones: contratar gente te hará gastar plata (y acortar tu runway) y también podría cambiar la cultura de tu empresa.

La primera es más obvia. A la segunda muchas veces no le tomamos la importancia necesaria; y es que no importan solo los estudios y experiencia laboral, sino que la forma en que trabajan y se relacionan entre sí quienes son parte de la empresa va a determinar el nivel de agilidad, la cultura de feedback, cómo se resuelven los problemas, y tantas otras características que hacen que tu startup crezca un montón o no.

El proceso de contratar no es trivial, y lo podemos separar en dos preguntas: primero, ¿necesito contratar a alguien? Si la respuesta es sí, ¿cómo lo hago?

La primera pregunta la hacen tanto que la respondimos aquí.

Spoiler: no contrates si no tienes product market fit (PMF).

Pero si ya llegaste a ese punto lo que viene es profundizar en cómo contratar y a cuántas personas, todo en el supuesto que tienes una startup en etapa temprana.

Sí, voy a contratar

¿Cómo hacerlo?

Primero, ten claro cuál es el rol que te falta para seguir creciendo. Suena como una pregunta evidente, pero no lo es tanto.

Por ejemplo, tu startup es técnica y quien está trabajando en el producto tiene muy claro cómo desarrollarlo pero no cómo venderlo. El producto funciona, pero no se ve bien y les está costando conseguir clientes que quieran pagar por él. ¿Necesitas un comercial, o un diseñador? Idealmente ambos.

Pero si sólo te alcanza para uno, ¿cuál eliges?

Cuando no tengas la respuesta, pregúntale a clientes que no han vuelto a contratar el producto, o que no lograste convencer, qué fue lo que los hizo rechazar. En base a eso, sabrás qué es lo que está haciendo que no crezcas.

Imaginemos que identificaste que el problema es solo la venta: los clientes potenciales no logran entender el dolor que ustedes resuelven, y la contratación del producto no se ve como algo prioritario. Entonces necesitas un buen comercial, que sepa vender y explicar por qué este producto les va a solucionar un problema importante.

Ya sabes qué necesitas. Ahora, el siguiente paso: ¿cómo contratas?

¿Qué perfil busco?

A pesar de que encontraste un problema que esta nueva persona tendrá que solucionar, probablemente va a tener que hacer bastante más: comprar tinta si falta, organizar desayunos con potenciales clientes y responder el chat de soporte. Siguen siendo una empresa chica, y hay varios roles que deben dividirse entre todos.

Entonces, buscar un o una experta de trayectoria probablemente no te va a funcionar: no va a estar dispuesta a pasar dos horas semanales en el chat, ni menos va a andar cotizando sandwichs. Quizás te conviene más buscar a alguien con espíritu emprendedor, que quiera aprender de ventas, pero que también le motive la visión de la empresa y quiera aportar en varias áreas.

Además, más expertise obviamente te va a salir más caro (y pensando en una startup, no creo que la plata esté sobrando).

¿Cómo encuentro ese perfil?

No basta con publicar el cargo, debes salir a buscar a la persona indicada.

Tienes que convencer a los demás de dejar lo que están haciendo para irse a tu empresa, aún cuando todavía no es lo suficientemente grande como para que las personas se peleen por postular.

Linkedin es bastante intuitivo para buscar cargos, pero es difícil identificar si alguien tiene las cualidades que necesita una startup. Vas a tener que conversar con muchas personas, y convencerlos de que tu empresa es una buena idea. Cuando empieces a contactar, te vas a dar cuenta que el primer paso para convencer será que lean y respondan tu DM.

Ponte en el lugar de la persona que está recibiendo tu mensaje. Si tú viste el perfil de Juana, que es muy buena en ventas, y te llamó la atención, créeme que a varias personas más también. Le deben llegar un montón de DMs por Linkedin, y solo leyendo ese par de líneas debe descartar varios. Piensa qué te hubiese gustado recibir a ti: algo personalizado, que destaque el porqué tú eres un buen match con el cargo y no solo una invitación a postular en un link.

Otra opción son los referidos: pregúntale a personas que admiras laboralmente si tienen conocidos que ellos también admiren, y que crean que son un buen match. Tendrás que entrevistar a menos personas y, si tienes suerte, ya van a saber un poquito de la empresa.

Resumiendo: si quieres buscar directo, Linkedin es una buena herramienta, pero preocúpate de mandar mensajes personalizados y de decir por qué tu empresa es la indicada para esa persona. También puedes pedirles referidos a tus contactos: gente que ya sabes que es buena, y que podrían interesarse en tu producto.

¿Cómo hago el proceso?

Parte contando sobre la empresa: qué hacen, cómo les ha ido y por qué quieren agrandar el equipo. Sé transparente en la posición en la que se encuentran y los reales desafíos que este nuevo rol tendrá que tomar: liderar al equipo de ventas no es una buena línea, si es que el equipo de ventas tendrá una persona.

Luego, preocúpate de la parte técnica. Que realmente sepa hacer lo que tu necesitas que haga (o lo pueda aprender en un tiempo razonable). Si es algo que está muy lejos de tu experiencia, pide ayuda a alguien que sí sepa.

Y por último, piensa en la cultura: como te decía al principio, la forma en que trabajan y se relacionan las personas en una empresa determina bastante cómo les irá a futuro. Si hay una cultura de hacerse cargo de los problemas, versus esperar a que el equipo de al lado resuelva las cosas, la velocidad va a ser muy distinta. Entonces, quién contrates ojalá tenga los mismos valores laborales que el resto del equipo (y ayude a preservarlos).

Pero, ¿cómo saberlos?

Una buena idea es recordar el problema más emblemático que hayan tenido hasta ahora, y pregúntale cómo lo habría resuelto. Luego pregúntate si conectas con él o ella. Si son las únicas dos personas en la oficina, ¿podrías salir a tomar una cerveza después del trabajo?

Avancé y me está yendo bien. ¿Cuál es la cantidad óptima de personas?

Imaginemos que va todo bien. Lograste contratar al par de roles adicionales que identificaste que necesitabas para poder crecer y ya estás pensando qué va a pasar a futuro si necesitaras contratar más personas.

Primero: tranquilidad, nadie te apura para seguir contratando. Mientras más personas contrates, más difícil será mantener la forma que tienen de hacer las cosas: tendrás que informar (y convencer) a más personas de hacer cambios, tendrás que contarle a más personas tus planes para la empresa y tendrás que pasar más tiempo coordinando.

Asumiendo que sigues contratando con la misma premisa del inicio (solo cuando la falta de ese rol está impidiendo que crezcas), cada persona nueva va a ser un desafío adicional: hay que hacer onboarding, gestionar su desarrollo profesional, más adelante ajustar la estructura de la empresa. Entonces hay un costo de contratar gente nueva.

Hay un montón escrito sobre cuántas personas son las óptimas para mantener la cultura y que la forma de hacer las cosas en la empresa siga siendo ágil. Jeff Bezos, por ejemplo, propuso el concepto “two-pizza team”: el óptimo es tener un equipo que puedas alimentar con solo dos pizzas (digamos que eso es como 6-10 personas). Esa cantidad de personas sigue siendo ágil, hay buena colaboración y autonomía; todavía te sabes los nombres, un poco de su background y hasta puedes recordar los cumpleaños. La empresa puede crecer más que ese número, pero cada equipo debería tener como máximo unas 10 personas.

En resumen, contrata solo si lo necesitas. Si decides hacerlo, intenta buscar referido y, si no tienes, trata de personalizar los mensajes que mandes por Linkedin (o correo). En el proceso, piensa en 3 partes: véndele tu startup (preocúpate de convencer), chequea el talento técnico y ve que la cultura calce con la de ustedes. Si todo va viento en popa, igual no te conviene ponerte a contratar a lo loco, y hay números óptimos que podrías estar mirando.